从卡题推断,在疫情之前公司是没有提交日报的习惯的。
提交日报是另一种形式上的束缚,意味着员工每天的例行工作中又增加了一项,看似工作量不大,甚至小到可以不称其为工作量,但对于员工来说,这确实是一件多出来的不得不做的,会受到评价的事。
(一)从日报到周报到月报
部门不大,人员不多,但老大要求所有人每天发日报,每周发周报,每月有月报。催收“三报”的人员苦不堪言,甚至为了不招人反感专门制作了几个催发的表情包,“要债”瞬间变得幽默起来。问她为啥这么用心,她说天天催周周催月月催,怕被打。
在这样强大的攻势下,仍然有人会忘记发日报。老大亲自下场催了几次,过段时间依然无法保证每个人都准时发日报。后来,老大取消了日报,理由是:
已经有周报了,不需要日报。
如果“报”太多,则多多不益善。质量远比数量和形式更重要,需要取舍。
(二)西安人才网是赞同写工作总结报表的
以工作周报为例,复盘本周工作,计划下周工作很有必要。尤其是工作太忙或者太闲的时候,工作报表是一个不错的时间管理工具,可以帮助员工和部门规划工作开展节奏。也是绩效考核和复盘的依据之一,帮助员工个人和领导厘清思路。
(三)员工端
工作日报没有在员工和领导之间单线流转,而是需要传到HR那里,需要HR想办法,那HR在这件事里扮演的角色是什么?是否可以“上达天听”?
“反感”是情绪,不是“事实”;“走形式”是结果呈现,不是“后果”。所以要去挖掘背后的信息。
员工为什么会反感,是不习惯?还是日报填写模板太复杂?还是领导总喜欢根据日报来挑拣员工工作?还是本身工作就不够饱和?还是单纯的懒?还是员工工作性质和内容不好用日报形式呈现?
提交的内容走形式,是根本就没有模板,一个人就是一个模板?还是员工提交了日报,领导也毫无反馈,让员工觉得不管写得怎么样提交了就行?
所谓知己知彼,百战不殆。了解足够多事实,才好对症下药。
(四)领导端
大多数的领导都有一项特质:控制欲。
要允许领导对发生的一切都追求足够掌控感。疫情之前,没写过日报;疫情之时,发现日报可以掌握员工每天动态,真是个好东西;疫情之后,就欲罢不能了。
现在日报的提交出了问题,领导意识到这个问题了吗?他觉得问题出在哪儿?
如果这个形式帮助了领导更好的管理部门,那HR应该支持,去协助解决问题,去优化日报这个动作。
但也有可能,这是个阶段性的动作,如果“走形式”之风愈演愈烈,日报没有被优化,大概率一段时间之后日报会被废弃。
(五)我们的思考——多少人想写日报
我很讨厌写日报。这传递着领导不信任的信号。月底有考核,项目有验收,关键节点有汇报,这还不够?我不需要也不想每天的工作被人监督,这看起来像个出门玩耍的小孩,回家后被妈妈盘问。
想想那些高度自治的行业和公司的员工,想想那些昼夜不分的孩子,并不是每一个岗位每一份工作每一天都可以明确的写出一二三的。况且,95后员工告诉你,就是不想写!
(六)我们的思考——真的有必要写日报吗?
疫情期间,员工工作的安排应该允许有弹性空间。吃个零食喝杯奶茶逗逗狗吸吸猫,彼此心知肚明也算了事,只要该做的工作他做了,至于哪些该做,领导心里有个数。
而那些不工作也不影响工作进度的人,应该有危机感,在部门创造的价值模糊。因为根本写不出日报,索性闹情绪。领导是不是可以考虑优化工作分工,HR是不是可以考虑优化组织了呢。
(七)我们的思考——这个问题已经严重到什么程度了?
私以为,工作日报的事,不是什么原则上的大问题,何以让HR发出了“我该怎么办”的灵魂拷问(此处为夸张的表达手法)。
有的问题也许没有立刻出现解决办法,也许没有最完美的解决办法;有的问题,也许不需要解决。
出现问题也并不全然是件坏事,领导和员工都在这其中不断探索,当然HR也在探索,探索是需要时间的。
纵然日报好处千千万,也不一定适合您的团队;纵然坏处万万千,也不一定毫无益处。
西安人才库小结,HR在这个链条里的角色和责任明确了,才能更好的去分析怎么办。
