至少在某些场景中,问题不要太多,问题太多,你自己就成了问题,老板需要你的不是解决问题吗?
员工不愿意写工作日志怎么办?这和我之前写的员工行为管理三策里提出的解决方案其实是基本一致的。不过我们也可以换个角度来看问题,就是讨论下职场常见的问题,面对一些问题,如何破解问题。
一、改变能改变的,而不是该改变的
还记得新员工给任正非上万言书历陈华为弊病要求改革然后被辞退的故事吧?
这样的故事每天可能都在发生,很多人刚进入公司,发现这个规定不合理,那个做法不科学,这个制度有BUG,那个规范有问题,然后不断的吐槽或者要求改变。
职业化精神包含了必须操该操的心,也包含了不要操不该操的心。
在不同的岗位,不同的层级和不同的角度,大家看待问题的方式是具备很大不同的。比如招聘,专业线条觉得特别缺人,但人力资源核算出并不缺人,一定是谁的计算错了吗?不一定,是核算方式不一样,对于专业线条管理来说,这些人是活生生的人,他们可能因为家庭不愿意外派,可能因为某种原因还难以独当一面,可能因某个客户很难搞定而增派人员,可能……企业越大,人员越多,这样的可能就越多。但HR在制定招聘计划的时候,这些是数字,是工资价值指数,是人均营业额,是企业成本……并不在于谁的计算对于错,而是当前的发展过程中,要更倾向于那种方案去执行。企业快速发展期,要迅速增大规模,自然要部分的牺牲掉人均利润,企业进入稳定期,要提升管理品质,就要裁撤冗员。因此,不在于绝对的对与错,而是看站在不同的角度,如何处理更合适。
说到这,也可以解释,为什么基层员工就应该花大力气做好执行了。因为执行的好与坏,是你能够改变的,你只要确保你能够做好的事情做好就好了。而不是你认为你该改变的,因为该改变的,恐怕不是该你改变的。这就是职业化精神。
二、守正,然后才能创新,守正与创新不是反义词
很多人看完第一段就要批评老套,觉得只有鼓励每个人都说出想法才是创新的沃土。我觉得,要鼓励创新,但创新不是无意义尝试,而是有方向的攻克,这就是守正创新的意义。必须要先做到守正,守正,就是能够坚守正道,保证自己方向不偏离。创新,则是对某方面有自己比较深刻的理解之后的突破。
而且,并不是不给员工发表意见的机会,而是要按照渠道发表意见,比如头脑风暴,就要求大家放开了的想,比如内部的一些务虚会,也可以大胆的提提建议和意见。但这些,都和正常工作的执行不矛盾,我们老觉得,创新就该天马行空,员工就应该更加畅快的表达自己的意见——这倒也没问题,但并非每件事都值得讨论,更多的事需要的是执行,如果讨论,那就讨论如何更好的执行,而非讨论是否执行。
三、更好的执行,到底需要更好的领导还是更好的员工?
既然上文说到员工需要更好的执行,就像领导需要更好的决策,那领导决策每天填日报是更好的决策吗?
如果你看完上句话就着急下判断,那就请返回第一点读读,我们要做的,是改变能改变的,比如怎么把日报填好。
准确的说每天总结下,填写下日报未尝不可,甚至养成习惯后,还可能是个很好的工作习惯。如果大家填写的不太好,或者走形式,如果恰好你是管理日报的职员,你可以从以下方面着手:
把日报精简,保留核心,确保日报不走形式,能够反映另打最关切的问题和本岗位最核心的工作;
表单化,确保日报花费时间较短,能够迅速填报完毕,可以更便于总结和汇总,形成有效资料;
某些方面精细化,能够更好的反应工作细节,便于考核,也便于避免大家流于形式;
数据化,能够反馈的信息更加清晰可见;
设置一些奖惩条件,作得好的晒一晒,做的差的批评批评;
但如果你只是一般的职员,那么无论是什么样的要求,只要做好自己,就意味着一切。
毕竟更好的执行,可并不在于更好的领导,而在于更好的员工,只要你肯执行好,自己没有流于形式,做好自己的坚持,这就是生活和工作最值得肯定的仪式。
