提高培训需求分析针对性的“5+1”模型
姓名:周红磊
单位:
摘要:在VUCA时代背景下,企业间的竞争由依赖于财务、土地等资本的竞争,已逐渐演变为更倚重于人才的竞争和组织能力的竞争,未来能够在竞争中发展的更好、走的更长远的企业必定是能够吸引顶级人才的平台,能够打造组织核心竞争力的平台。因为,企业战略很容易被模仿,所谓让猪会飞的风口也很容易被别人所知晓,尤其是那些敏锐的企业家们、创业者们,更何况还有那些你不知道隐藏在何处的行业颠覆者们,他们能够迅速让蓝海变为竞争惨烈的一片红海。所以,企业要想在变化、不确定和跨界的时代下生存下来,并活的很好,除了需要敏锐的把握“风口”以外,必须持续打造难以被复制的组织能力。所以,不断提升组织能力,不断基于组织与个人发展需求提升人才培养的针对性就需要精准把握培训需求,只有培训需求分析到位了,人才培养工作才有了明确的目标和正确的起点。
随着技术的发展和企业内外环境的变化,推动着企业培训理念的演绎与变化,使培训管理的职责和存在形式也发生了很大的变化,从简单的员工培训到被赋予推动组织变革、传承企业文化、提升组织绩效、整合资源、培养人才梯队、促进企业品牌推广等使命与职责;从被称为培训管理到学习管理、再到人才发展等;培训管理的存在形式也从没有单独的培训组织和岗位、到培训与发展科、培训部、培训中心和企业大学;培训的形式和手段也从简单的课堂培训到在线学习、行动学习、绩效改进计划、教练技术、再到社群学习、咨询式学习和场景式学习等。
培训管理从业者在眼花缭乱的变化中,在专业化道路的追逐中,在一些优秀的企业中,确实取得了一些成绩,但是在大多数企业中,却有些迷失,找不到方向和发力点。培训仍然被大多企业管理者视为“食之无味,弃之可惜”,被业务部门称为“自嗨者”,处于被边缘化的境地。同时,培训管理者却觉得企业管理者口心不一,尤其使迷恋专业和钻研技术的培训管理从业者觉得虽空有一腔热气,身怀绝技,却报国无门,郁郁寡欢。
无论培训需求如何演变与发展,培训工作要想摆脱说起来重要,做起来可有可无的处境,要想突破培训管理的困局,真正实现助推公司战略、支撑业务发展和持续提升组织绩效的目标与目的,就需要跳出培训管理专业的视角,回归原点,清醒的认识到培训管理只是促进组织与人才发展的手段,而不是目的,要回归到企业战略、业务发展、组织管理和个人发展对培训的需求上,将注意力落脚于对培训需求的理解与把握上,只有精准把握了培训需求,后面的培训计划制定、培训组织与实施、培训效果评估等运行环节才有价值与意义,否则整个培训运营环节都将是徒劳无功,最终落个自娱自乐的下场。
培训需求分析是做好培训工作的基础,也是培训工作的起点和终点。要想做好培训需求管理,毋庸置疑,培训需求的来源或者培训需求分析的维度是培训需求分析的落脚点和着力点。我个人结合自己多年在培训管理工作中摸打滚爬的实践经验心得,以及对先进人才发展理念与实践的持续学习、研究与沉淀等,就如何提高企业培训需求分析的针对性,提炼和总结出培训需求分析“5+1”模型,希望能对同行从业者在开展培训需求分析工作时能有所启发。鉴于个人认知有限和资历尚浅,如有不足之处,还望谅解的同时,欢迎指导与交流,共同为推动企业的人才培养与发展作出积极而有价值的探讨与努力。下面西安人才网就借助总结的培训需求分析“5+1”模型谈谈对如何提高培训需求针对性的一些看法和认知。
一、 “5+1”培训需求分析模型介绍
图1-1:培训需求分析“5+1”模型
“5+1”培训需求分析模型的“1”指的是1个核心,以目标与需求为核心,旨在跳出培训专业的视角与陷阱,回归培训管理工作的初衷,紧紧围绕企业与人才发展的目标与需求开展培训需分析,并最终回到满足组织与人才发展的需求上,始终坚持以终为始,不能为了培训需求分析而分析,致使培训需求分析流于形式。当然,这也是培训体系建设的目标与目的。
“5+1”培训需求分析模型的“5”指的五大视角,即从公司战略视角、业务视角、绩效视角、组织视角和员工视角五个方面展开培训需求分析,但再从五个维度进行需求分析时,又紧紧围绕组织与人才发展的目标而展开,并在五大视角中形成良性循环。
二、 培训需求分析的五大视角
培训需求分析的五大维度不是相互割裂,而是相互支持与连接的。一是,通过组织与人才发展的目标实现连接,五大视角都是紧紧围绕挖掘组织与人才真实的培训需求而展开。二是,培训需求分析的五个视角只是分析的视角和侧重点不一样,但要实现的终极目标却是一致的,最终必将殊途同归,更何况五个维度本身就是相互关联、相互支撑的,公司的战略要通过具体的业务发展来承接,而战略是否落地,业务目标是否达成是依赖于组织与人才共同的努力来创造绩效。只有五个维度形成良性循环,才能真正达成组织与人才发展的目标,支撑公司战略目标的实现与业务的不断发展,从而实现员工与组织的共同成长与发展。鉴于以上两点,我也形象的将五大视角比喻为人的五个手指,一个核心比喻为手心,并将“5+1”培训需求分析模型称为“一把手工程”
三、 从五大视角探讨如何进行培训需求分析
目标与需求是组织与人才发展工作的核心,也是五大视角分析的出发点和落脚点,因此在此不单独对目标与需求进行解释,重点从五大视角进行培训需求分析的探讨。
(一)从公司战略视角探讨培训需求分析
图3-1:培训需求分析:战略视角
公司战略代表这一个企业的发展方向、竞争策略、发展策略等,彰显了企业的使命与追求。公司战略能否被执行,关键在于是否具备支撑战略落地的核心能力,在于是否在相应的发展阶段拥有具备相应能力的合适的人才与团队。所以通过对公司战略的解读来挖掘培训需求时,就要重点从企业的发展方向和企业的优势(支撑战略的核心竞争力)两个维度进行培训需求的分析,旨在统一信仰并践行,持续提升组织核心竞争优势。从公司战略挖掘培训需求,往往需要通过解读公司战略规划文件、分析公司高层讲话和实施高层调研与访谈等来实现。
如某地方发展起来的化工企业,在新的经济环境和行业形势下公司进行战略调整和转型升级,一是,公司战略由低成本战略调整为差异化战略;二是公司由地方性企业向全国布局,三是,企业由生产导向向市场导向转变。因此,从战略视角进行培训需求分析的结果如下:
(二)从业务发展视角探讨培训需求分析
抛开业务谈培训那就是耍流氓。如果培训工作不能将有限资源聚集到重点业务上,并帮助解决业务的痛点,培训工作就会被业务部门拒之门外。聚焦重点业务,挖掘业务痛点的过程,就是探讨如何通过培训支撑公司跨越战略与执行之间鸿沟的过程,如何通过培训来提升组织绩效和实现员工成长的问题。业务的视角需要培训管理者具备HRBP的思维,熟悉业务的运作逻辑,掌握业务的沟通语言等等,在此不重点探讨此话题。从业务的视角往往需要从解读业务发展的目标和重点任务、分析业务目标实现的路径及管理问题、与业务相关人员的调研与沟通、研读业务部门日常会议纪要和问题记录、与业务相关人员深入沟通等方面着手。从而界定业务成果,将业务成果作为培训需求分析的来源,并最终将业务成果作为培训学习的目标和培训评估的依据。下表为业务视角分析要点说明:
(三)从绩效分析的视角探讨培训需求分析
图3-3:培训需求分析:绩效视角
持续提升组织绩效在一定程度上可以说是人才培养工作的终极目标之一,所以绩效差距的分析是培训需求的重要输入之一。在进行绩效分析时要从组织和个人两方面进行分析,着重从提升组织和个人的关键业绩和改进能力短板两方面挖掘培训需求。旨在找寻绩效与目标达成之间的差异,并识别通过培训所能推动解决的问题。通常通过对绩效分析报告的解读、组织与个人能力雷达图的分析等方式来实现。
如某制造型企业2016年产品的销售目标和利润均未达成,经公司进行深入分析,发现导致组织绩效没有达成销量目标的主要因素是生产产能瓶颈、交期延误等。同时经过,生产部门内部分析,导致产能产量和交期目标未跟上公司产品销售和市场需求的主要原因是:生产部门市场意识不强、人均生产效率不高、产品质量问题较多等。所以2017年提高公司人均生产效率、提高产品质量和交期就是公司面临的几大问题,公司培训也将聚焦组织所面临的这几大问题,重点提升管理人员的市场意识、全员质量管理意识和能力、提升瓶颈车间和工位的人员技能、加强质量改进与交期管理培训等。
(四) 从组织发展的视角探讨培训需求分析
图3-4:培训需求分析:组织视角
持续提升员工与组织的匹配度是人力资源管理永恒的主题,也是实现个人与组织共同成长与发展的目标。从组织要求层面分析时,主要是基于岗位的任职要求、领导要求、组织未来发展的要求和企业文化的要求,重点从胜任组织要求和能力匹配差距上挖掘培训需求。旨在提高人与组织、人与人之间的匹配度。内外部环境怎样?目前所处的发展阶段和管理现状是什么吗?具备什么样的优势和劣势?又面临何种挑战和机遇?
3-2:从组织发展视角挖掘培训需求表
(五)从员工发展的视角探讨培训需求分析
图3-5:培训需求分析:员工发展视角
通过个人能力的不断提升提高个人绩效,通过个人绩效的提高来解决组织发展的问题,持续提升组织绩效,实现个人与组织的共同成长与发展是组织与个人共同的追求。在从个人发展角度识别培训需求时,就要以人岗匹配和发挥个人优势为基础(合适的人放在合适的岗位上,充分发挥个人特长),重点围绕不断强化个人优势(长板)和符合个人长远职业发展两方面挖掘培训需求。一是,从员工胜任目前岗位的能力差距进行培训需求分析;二是,结合企业的职业发展通道和个人得人职业发展路径找到个人与组织发展的契合点,并进行满足未来发展的培训需求分析。真正做到以人才为本,旨在推动个人发展与组织发展的匹配,实现个人与组织的契约式共同发展。通常从组织的要求和发展规划、个人的swot分析、个人职的业发展规划与报告等方面着手。下表为从员工发展视角进行培训需求分析的要点说明。
表3-3:从组织发展视角挖掘培训需求
要想做好培训需求分析,准确挖掘培训需求,就要以终为始,运用“5+1”培训需求分析模型,围绕个人与组织发展的协同目标与需求,从战略视角、业务视角、绩效视角、组织视角和个人视角开展培训需求的策划、计划制定、实施、分析与输出培训需求结果等,为培训方案和实施的制定打开正确的入口,从而使培训真正成为不断提升组织与个人能力与绩效的利器。
参考文献:
⑴安鸿章主编 企业人力资源管理师(一级、二级)北京:中国劳动社会保障出版社,2007
⑵罗伊.波洛克等著. 将培训转换为商业结果. 北京:电子工业出版社,2017
⑶毕结礼主编. 变革中的中国企业大学理论与实践. 北京:中国人民大学出版社,2016
⑷陈春花著 激活个体. 北京:机械工业出版社,2015
