现在越来越多的企业开始注重企业人才的培养。其中员工培训是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。梦想很美好，现实很残酷。如果当企业效益不好时，员工培训预算应不应该砍掉？对此，不同部门的人，众说纷纭。那么，企业效益不好时，培训预算应不应该砍呢？根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您提供以下建议作为参考。
一方面，针对培训预算应该砍的观点来说，有人在潜意识中把砍掉培训费用与不重视培训或不做培训等同起来。事实上，这是一种非常狭隘的思维。这部分人赞同在企业效益不好时砍培训费用，其实有这样一个潜藏的思考：
按70-20-10法则，一个人的技能不是通过培训获得的，而是主要通过实践得来的。而且一个组织乃至个人，如果真正注重自我提升的，会通过自我的学习来提升能力，从组织层面而言是形成学习的自组织能力，从个人层面而言是员工会自觉地去学习与自身岗位工作所需要的相关技能。
人的学习伸缩性是非常大的，而这种学习能力如果非常强大，课堂形式的培训其实可以大大减少。而一般企业的培训中，外购的课堂培训占了大比重，把这部分效果不佳的培训给砍掉，实在是有必要的。
另一方面，针对培训预算不应该砍的观点来说，培训预算的存在是管理者对于培训重要性的认识直接挂钩。培训管理是企业人力资源开发的基础性工作，也是员工发展的后台支持。除此之外，培训管理是企业管理环节中不可或缺的一环，在业务链条中是支持行的行为，而非占主导的直接创造价值行为。培训预算是培训管理存在的基础，没有了培训预算，培训管理工作难以继续维持。
从上述两种观点看出，认为：无论支不支持培训预算，企业管理者都应该注重员工的培训，增强员工的专业技能。即使不支持培训预算的一方，在员工自主学习的过程之中，同样需要部分资金作为支撑。所以企业效益不好，考虑的不应该是培训预算存不存在，而是企业的培训预算需要占用多少资金的问题，以及有限的培训预算如何实现其价值最大化的问题。
